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Julgue o item subsequente, acerca da política de avaliação de desempenho individual e institucional e da relação de tal política com outras decisões de gestão de pessoas.
De acordo com evidências de pesquisas no campo da psicologia organizacional, é direta e completa a seguinte cadeia causal: capacidade, esforço, desempenho e resultado.
Julgue o próximo item, relativo à política de recrutamento e seleção de pessoas.
Se uma organização adotar a prática de seleção interna para ocupação de postos gerenciais, a validade do processo seletivo poderá ser atestada mediante a observação dos resultados de pesquisas de clima organizacional ou mesmo de avaliações de desempenho gerencial.
Acerca das tendências na gestão de pessoas no setor público e da gestão de pessoas por competências, julgue o item a seguir.
O mapeamento de competências será inviável se a organização não dispuser de diretrizes estratégicas, essenciais para que se inicie o trabalho de identificação de competências organizacionais, desdobradas em competências de grupos e equipes de trabalho e, finalmente, em competências individuais.
Acerca da ética do psicólogo, julgue o item subsequente.
Ao divulgar seus serviços, o psicólogo deve informar seu número de registro profissional, suas qualificações e seus títulos, bem como deve demonstrar eficácia de sua atuação profissional, por meio da divulgação dos resultados de algumas intervenções por ele realizadas.
Julgue o item seguinte, relativo à psicodinâmica do trabalho.
Suporte organizacional, ambiente físico, equipamentos e instrumentos de trabalho constituem as condições que impactam o bem-estar no trabalho.
A formulação de programas de qualidade de vida no trabalho, na perspectiva da ergonomia da atividade, consiste não só na identificação de problemas macro e microergonômicos do trabalho, mas também na forma como estes serão tratados pela organização.
No que se refere à gestão de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue o próximo item.
A avaliação da aplicação dos princípios aprendidos ao que é exigido no cargo descreve o objetivo da avaliação de reação ao programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações.
A respeito da gestão de talentos nas organizações, julgue o item que segue.
Com limitações de suporte à aprendizagem, para uma organização investir em talentos, é suficiente oferecer oportunidades de capacitação aos seus funcionários.
Acerca de organizações de aprendizagem, julgue o item a seguir.
Organizações que aprendem orientam-se para a solução de problemas, estruturando-se em equipes, ampliando o acesso às informações, oferecendo aos seus membros poder e criatividade para a tomada de decisões e desempenho eficaz.
O estreitamento entre a avaliação de desempenho institucional e a de desempenho individual é materializado conforme o seguinte fluxo de desdobramentos: plano plurianual; planejamento estratégico institucional; ações, projetos e programas das unidades de trabalho; e compromisso individual de desempenho.
A respeito de movimentação, rotatividade e absenteísmo de pessoas, julgue o item que segue.
O absenteísmo é determinado por vários fatores: os de curta duração geralmente decorrem de estruturas e processos de trabalho inadequados; os de longa duração tendem a refletir condições precárias de saúde e problemas familiares.
No que concerne à distinção entre administração de pessoal, administração de recursos humanos e gestão social, julgue o seguinte item.
O reconhecimento da influência do contexto institucional, político e organizacional na efetividade dos subsistemas de recursos humanos e as consequentes tentativas de gerenciamento desse contexto caracterizam os modelos contemporâneos de gestão de pessoas.
A administração de pessoal se orienta pelos princípios e preceitos do modelo instrumental de gestão de pessoas, ao passo que a administração de recursos humanos é guiada pelas diretrizes e recomendações do modelo estratégico.
Julgue o item que segue, a respeito de avaliação e gestão do desempenho e da política de avaliação do desempenho individual e institucional.
Em uma organização, a avaliação e a gestão do desempenho são empregadas de maneiras distintas, de acordo com seus principais objetivos: a primeira visa somente ao controle psicossocial, podendo resultar em punições para os trabalhadores, e a segunda objetiva o desenvolvimento humano, sendo útil ao crescimento dos trabalhadores na organização e em suas carreiras.
A gestão por competências preconiza o alinhamento do desempenho e das capacidades dos trabalhadores com as atribuições e responsabilidades inerentes aos cargos que estes ocupam e com as diretrizes organizacionais.
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